Entre flux massifs de candidatures, délais serrés et turnover élevé, le recrutement saisonnier dans le secteur du tourisme reste un véritable défi pour les entreprises. Chaque année, les pics d’activité estivaux mobilisent des dizaines de milliers de postes dans l’hôtellerie-restauration, l’événementiel ou encore les structures de loisirs. Dans ce contexte, les outils digitaux, et en particulier les systèmes de gestion des candidatures, jouent un rôle croissant pour fiabiliser et accélérer les processus.
Un besoin massif et récurrent de main-d’œuvre concentré sur quelques mois
Chaque été, les entreprises du tourisme doivent faire face à une double exigence : recruter vite, et bien. Selon les données de Pôle emploi, plus de 500 000 postes saisonniers sont proposés entre mai et septembre, dont près de 60 % dans l’hôtellerie-restauration. À cela s’ajoute une tension persistante sur certains profils, comme les cuisiniers, les agents de nettoyage ou les maîtres-nageurs, dans un marché de l’emploi particulièrement mouvant.
Le recrutement saisonnier implique généralement un volume important de candidatures à traiter sur une période très courte. En quelques semaines, les équipes RH doivent identifier, présélectionner et contractualiser les bons profils, sans marge d’erreur. Cette pression est renforcée par la nature cyclique des besoins. Chaque année, les mêmes postes doivent être pourvus, dans les mêmes temporalités, ce qui implique une certaine répétition des démarches… mais pas toujours de leur automatisation. Le turn-over, particulièrement élevé dans ce secteur, oblige également à prévoir des remplacements de dernière minute. L’absentéisme ou les désistements ne sont pas rares, ce qui complique davantage la planification.
Enfin, une large part des candidats sont des primo-demandeurs : jeunes, étudiants ou personnes en reconversion, souvent peu expérimentés et difficilement disponibles pour des entretiens physiques. La capacité à capter rapidement leur attention et à les engager dès les premiers échanges devient alors essentielle. Face à ces contraintes, il est indispensable de s’appuyer sur des processus de recrutement fluides, réactifs et structurés, capables de soutenir un rythme d’embauche intensif sans perdre en qualité.
Structurer les flux avec une solution de recrutement
Pour répondre à ces enjeux, de plus en plus d’acteurs du tourisme et de l’hôtellerie s’équipent d’une solution de recrutement (ATS) afin de centraliser et automatiser les étapes-clés du processus de sélection. Ce type de plateforme permet notamment de :
- Diffuser rapidement les offres sur plusieurs canaux (sites spécialisés, réseaux sociaux, jobboards)
- Automatiser la présélection selon des critères définis (disponibilité, compétences, expériences)
- Classer les profils par niveau de pertinence, afin de hiérarchiser les priorités de contact
- Constituer un vivier de candidats mobilisables d’une saison à l’autre
- Uniformiser les échanges avec les managers ou chefs de service, souvent impliqués dans les phases finales du recrutement
Dans un contexte saisonnier, où le temps et les ressources humaines sont comptés, ces fonctionnalités offrent un gain d’efficacité tangible. Elles permettent également de limiter les erreurs de sélection, de fluidifier l’onboarding et de mieux tracer l’ensemble des candidatures reçues.
La digitalisation du recrutement saisonnier
La digitalisation des pratiques RH dans le tourisme progresse, mais à des rythmes différents selon la taille des structures. Si les grands groupes hôteliers ou les réseaux de campings disposent souvent d’équipes dédiées et d’outils consolidés, les TPE/PME, très présentes dans le secteur, continuent de fonctionner avec des méthodes parfois artisanales (tableurs, mails, candidatures papier).
Néanmoins, les attentes évoluent. Du côté des recruteurs, la priorité est donnée à des outils simples, intuitifs et accessibles depuis un mobile, en particulier lorsque les équipes terrain sont directement impliquées dans le processus. Du côté des candidats, l’expérience de candidature en ligne doit se montrer fluide, rapide, sans friction inutile. Un formulaire trop long ou un parcours peu transparent peut suffire à décourager les profils les plus qualifiés.
Certains établissements vont plus loin en intégrant des tests automatisés, des modules de pré-entretien vidéo ou des solutions de signature électronique dès la phase de contractualisation. Ces fonctionnalités, accessibles via certaines plateformes ATS, permettent d’accélérer les délais de prise de poste et de mieux sécuriser les embauches.
Vers un pilotage plus stratégique des campagnes saisonnières
Au-delà du seul gain opérationnel, l’enjeu est désormais d’analyser les campagnes de recrutement passées pour affiner les prochaines. Les données collectées via une solution ATS peuvent nourrir des tableaux de bord précis : taux de transformation, délais de traitement, répartition géographique, fidélisation des anciens saisonniers…
Cette vision à 360° permet :
- D’ajuster les périodes de diffusion selon les pics de candidatures
- De cibler plus finement les canaux de sourcing les plus efficaces
- D’identifier les profils récurrents susceptibles d’être recontactés chaque année
- De mesurer la performance RH en lien avec les besoins opérationnels du terrain
La digitalisation ne se substitue pas à l’expertise humaine, mais elle en décuple les effets lorsque l’organisation du travail s’y prête. Le recrutement saisonnier, par nature répétitif et intense, est l’un des premiers champs où cette complémentarité se traduit concrètement.
Besoin immédiat, contraintes fortes, délais serrés : le recrutement saisonnier dans le tourisme appelle des réponses agiles et structurées. À mesure que la compétition s’intensifie pour attirer les meilleurs profils, l’adoption d’outils numériques adaptés devient un levier de différenciation, mais aussi de fidélisation. C’est une évolution de fond dans un secteur où la relation humaine reste centrale, et où la technologie vient avant tout en soutien de l’efficacité.
